Örgütlerde Motivasyon

ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON

    Motivasyon

             Motivaston (güdüleme)  kelimesi Latince “Movere” kelimesinden gelmektedir. Kelime anlamı etki altına almak, harekete geçirmek, teşvik etmektir. Motivasyon, insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için harekete geçmeleri olarak tanımlanır.

Bilimsel yönetim yaklaşımı, insan davranışları ve motivasyonla ilgili son derece basit bir var sayıma sahiptir. Bu varsayım, ücret ödeyerek çalışanların  iyi performans göstermelerinin sağlanması, yeterince iyi performans gösteremediklerinde de cezalandırılmaları veya işten çıkarılmaları gerektiği yönündedir (Sabuncuoğlu, 2009). Daha sonra insan ilişkileri yaklaşımında insanın sosyal bir varlık olduğu düşüncesinin öne çıkmasıyla birlikte motivasyon yaklaşımının da değiştiği, çalışanın mutlu olmasının iş performansını arttıracağı düşüncesinin hakim olduğu görülmektedir (Weiss, 1996’dan aktaran Sabuncuoğlu, 2009).

Literatürde mevcut motivosyon teorileri, genel olarak iş/çalışma alanına ilişkin, yani endüstri ve örgüt psikolojisi alanında geliştirilmiş teorilerdir. Bunlar esas olarak iki grupta toplanmaktadır. Bunlardan ilki içsel faktörlere ağırlık veren “Kapsam Teorileri” ikincisi ise dışsal faktörlere ağırlık veren “Süreç Teorileri” dir. Süreç teorileri davranışın sonucunu hedeflerken, kapsam teorileri davranışın öncesini yani amacını hedefler. (Koçel, 2001).   

                      

Kapsam Teorileri

Bu teoriler; insanın içinde bulunan ve insanı davranışa yönlendiren faktörleri anlamaya önem verirler. Ana varsayımları; yöneticinin, insanları belirli yönlerde hareket ettiren faktörleri anlaması ve bunlara hitap ederek insanları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk etmesidir.

En belirgin Kapsam Teorileri, üç tane olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunlar: Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi”, Herzberg’in “Hijyen Teorisi”, McClelland’ın “Başarı Teorisidir.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Motivasyon konusunu ilk inceleyen uzmanların başında Abraham Harold Maslow gelmektedir.

Maslow, insan ihtiyaçlarını hiyerarşik olarak ele almış ve en alttaki ihtiyaçların karşılanmasının ardından insanların bir üstteki ihtiyaçlar kategorisine doğru yönelebildiğini ifade etmiştir.

Abraham Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, bir tür motivasyonel etki gösterir. Başka bir ifadeyle, belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir.

Bu hiyerarşi: Fizyolojik İhtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, ait olma ve sevgi ihtiyacı, takdir ve saygı ihtiyacı, kendini gerçekleştirme ihtiyacı şekilde bir piramittir.

Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Teorisi

Motivasyon konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick Irwing Herzberg’in “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg, özellikle iş yaşamındaki motivasyon kaynaklarını incelemiş ve motivasyonu belirleyici iki faktörün bulunduğunu belirtmiştir: Motivasyonel faktörler, hijyen faktörler

Motivasyonel Faktörler: Başarı, tatmin, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânlarının olması motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin sağlanması durumunda kişilerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma istek ve arzuları azalabilir. Bu faktörler bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, çalışmaya özendiren ve doyum sağlayan unsurlardır.

Hijyen Faktörler: İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst ilişkisi gibi unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerinin negatif olması durumunda ise motivasyonel etki ortadan kalkar. Hijyen faktörler, bireyin işten ayrılmasına ve tatminsizliğine yol açacak unsurlar olarak görülebilir. Bunun yanı sıra hijyen faktörler, tek başına motivasyon için yeterli değildir.

McClelland’ın Motivasyon Teorisi

David Clarence McClelland, Maslow ve Herzberg’den farklı olarak insanların farklı ihtiyaçlara yöneldikleri ve bu ihtiyaçları karşılandığı ölçüde tatmin olacakları görüşünü savunmaktadır.

McClelland, Maslow gibi kişilerin temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından söz etmemiş, daha doğrusu bu ihtiyaçların üzerinde bulunan üç tür ihtiyacı ele almıştır. Bu ihtiyaçlar şunlardır: Başarı, sosyal ilişkilerde bulunma, güç

Başarı: İnsan yaptığı işleri başarmayı arzulayan ve bundan haz duyan bir varlıktır.

Sosyal İlişkilerde Bulunma: İnsan doğası gereği sosyal ilişkilerde bulunma (arkadaşlık, dostluk, sevgi) ihtiyacını hisseder.

Güç: İnsan güç elde etmeyi seven bir varlıktır. Bu maddi bir güç (para) olabileceği gibi, makam, mevki, otorite şeklinde bir güç de olabilir.

Süreç Teorileri

Süreç Teorileri’nin odak noktası; insanların hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleridir. Yani, “Bir davranışı gösteren insanın aynı davranışı yinelemesi ya da yinelememesi nasıl sağlanabilir?” sorusunun cevabı Süreç Teorileri’nin varmaya çalıştıkları noktayı ifade eder. Belli başlı süreç teorileri; bekleyiş (ümit) teorisi, eşitlik teorisi ve amaç teorisi olarak aşağıda ele alınacaktır.

Beklentiler (ümit) Kuramı

Vroom’un kuramına göre, örgütlerde başarıyı belirleyen üç değişken bulunmaktadır. Bunlar; güdü, bireyin yetenek ve özellikleri ve rol algılamasıdır.     Kuramı özetlemek gerekirse, insanların yaptıkları işin sonuçlarının ne olacağı konusunda bir takım beklentileri, ümitleri bulunmaktadır. Vroom, beklentiyi ‘eylem’ ve ‘sonuç’ arasındaki ilişkiler bütünü olarak tanımlamaktadır.

Eşitlik Kuramı

Eşitlik kuramı öncelikle bir güdüleme kuramıdır fakat iş doyumu ve doyumsuzluğu ile ilgili önemli noktalara dikkat çekmektedir. Adams (1965), iş doyumunun kişinin algılanan girdi-çıktı dengesine göre belirlenmektedir. Diğer bir deyişle kişinin işi için bulunduğu fedakârlıklar ile sonuçta elde ettiği değerler arasındaki dengenin algılanışıdır. Eşitlik kuramı, kişinin kendi girdi-çıktı dengesini sorgularken diğer insanlarla kıyaslama yapması ve buna göre bir beklenti içine girmesini olağan karşılamaktadır

Amaç Teorisi

Edwin Locke tarafından geliştirilen bu motivasyon teorisine göre, kişilerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir.

İş Tatmini ve Motivasyon

Hızla artan rekabet koşullarında işletmelerin en büyük amacı kar elde etmektir. Bunu sağlamak için motivasyonu yüksek çalışanlar ile etkin bir örgüt yaratmaya çalışır. İşgörenlerin ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanması ile birlikte psikolojik bir süreç olan motivasyon uzun vadede iş tatminin sağlanmasına olanak vermektedir.

      Temel bir psikolojik ihtiyaç olan motivasyon sayesinde çalışanların davranışlarına olumlu olarak yöne vermek iş yerinde başarıyı sağlamalarında yardımcı olmaktadır. Örgüt hedeflerine ulaşmada en etkili kaynak olan çalışanlarının memnuniyetinin sağlanması en az müşteri memnuniyeti kadar önemlidir. Organizasyonlarda motivasyon yardımı ile çalışanların örgüte bağlılığı artırılır, sağlanan fayda maksimize edilir ve başarının sürekliliği sağlanır.

Organizasyonlar çalışanlarını:

-          Örgütsel bütünleşmeyi sağlama

-          İşletmenin yaşamını sürekli kılma

-          İş gücü devir hızını düşürme

-          Verimlilik ve Etkinlik

-          Karlılık, maliyet ve fiyat ugunluğu

-          Kalite

gibi nedenlerden dolayı motive etmektedir.

            Organizasyonda iş tatminin düşük olması o örgütte şartların iyi gitmediğinin göstergesidir. Motivasyon ile doğrudan bağlantılı olan iş tatmininin birlikte sağlanması hem bireye hem örgüte faydaları beraberinde getirmektedir.

            Organizasyonlar çalışanlarını motive etmek için verimli çalışmaları karşılığında belirli ödüller ortaya koyar. Bu tarz ödüller doğrudan motivasyonun yükselmesini sağlar. İş tatminsizliği ve motivasyonsuzluk sonunda örgütte verimsizlik, devamsızlık, iş gücü devir hızında yükselme, güvensizlik gibi olumsuz sonuçlar doğar. Örgütler çalışan huzurunu sağlamalı ve beklentileri karşılamalıdır. Çünkü iş tatmini ve motivasyon örgüte başarıyı getirir.

            İş Tasarımı ve Motivaston

            İş tasarımı modelinde  iş görenin verimliliğini arttırmak için iş yerinde çalışanın kalitesine ve iş tecrübesine uygun değişimler yaparak iş yeniden tasarımlanabilir. Böylelikle çalışan kendine değer verildiğini hissederek motivasyonunu arttırır.

            İşin motivasyonel potansiyelini arttıran ana iş boyutları; beceri çeşitliliği, görevin kimliği, görevin önemi, otonomi ve geri beslemedir.

Beceri çeşitliliği, işçinin sahip olduğu  farklı becerilerini kullanmasıyla mutlu olmasıdır. Görevin kimliği, diğer işlerden ayırt edilebilir niteliği olmasıdır. Görevin önemi, işin müşteri ve firma nezdinde önemli bir iş olarak algılanmasıdır. Otonomi, işçinin işi planlamada ve bunu başarmada sahip olduğu özgürlüktür. Geri besleme, başarıyla kendine güveni arttırma ve motive olmasıdır.

İşin yapılandırılması sayesinde iş görene daha anlamlı bir iş sağlanacak, iş görenin sorumluluğu artacak ve kendini değerli hissedecek, yaptığı işin sonuçlarıyla ilgili bilgisi artacak kendi kendini kontrol edebilme olanağına sahip olacak. Böylelikle iş görenin motivasyonu artacak doğal olarak bu olumlu yöndeki motivasyon örgütü de olumlu şekilde etkileyecek.