Yetkinlik ve Teknoloji

YETKİNLİKLER VE TEKNOLOJİ

           

Yetkinlikler

Günümüzde, örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için değişen çevre koşullarına hızlı biçimde uyum sağlamaları gerekmektedir. Değişime uyum sağlayabilmek için ise örgütsel yetkinliğe ve teknolojiye sahip olmak gerekmektedir. Son yıllarda bilgi teknolojilerinde meydana gelen hızlı değişim de dikkate alındığında sadece bilgiyi üreten ve kullanan işletmelerin başarılı olabileceği yeni ekonomik ortamda, bilgiye sahip olmanın önemini vurgulayan birçok farklı kavram ortaya çıkmıştır. Yeni kavramların işletmelerce benimsenerek işletme kültürünün bir parçası haline getirilmeye çalışılmasının temel nedeni, bu kavramların işletmelerin performanslarını arttırarak rekabet avantajına katkı sağlama potansiyeli barındırmalarıdır.

Günümüz işletmeleri rakiplerine karşı avantaj elde edip, en iyi olma istemi içerisindedirler. Bunun için de temel kaynak insandır. İşletmeler çalışanlarının yetkinliklerini ortaya koyup, kişilerin yetkinliklerinden yararlandıkları taktirde, başarıyı kolaylıkla yakalayabileceklerdir. Yetkinlik, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlenebilir davranışlar olarak tanımlanabilir. Temel yetkinlikler arasında; bilgi, beceri, deneyim, yetenek, stil, motivasyon sayılabilir. Yetkinlikleri sınırlandırmak olanaklı değildir. Liderlik, yaratıcılık, inisiyatif kullanabilme, esnek olabilme gibi daha bir çok yetkinlikten söz edilebilir. Önemli olan çalışanların yetkinlikleri ile işletme amaçlarını özdeşleştirebilmek ve üstün performansı yaratabilmektir.

Yetkinliklerin sağladığı yararlar

Yetkinlikler işletmelerin prensipleri doğrultusunda geliştirilmelidir. Bir yetkinliğin, o işletme açısından kabul edilebilir olması için işletmenin başarısı ile, yapılan işle ilgili olması, dikkate değer ve ölçülebilir olması gerekmektedir. Böyle olduğunda yetkinlik işletmeye değer katacaktır. Yetkinliklerin uygun ve faydalı olması için dikkate değer ve ölçülebilir davranışlara uyarlanabilmeleri gerekmektedir.

Yetkinliklerin beraberinde getirdikleri en önemli yararlardan biri kurum içinde ortak bir dilin kullanılmasıdır. Hem kişisel bazda, hem de takımlar bazında aynı standartta analizlerin yapılması ve bunların sistematik hale getirilmesi kurum açısından ikinci bir kazançtır.

Birçok organizasyonda, yetkinlikler sayesinde, çalışanların öğrenmeye ve gelişmeye istekli olduğu yeni öğrenme kültürü oluştuğu gözlemlenmiştir.

Özellikle son yıllarda birçok işletme gelişim stratejilerini ve yönetim modellerini yetkinlik bazlı sistemler doğrultusunda yeniden düzenlemeye ve geliştirmeye yönelmektedir. Bunun ilk sebebi, ulaşılabilir bireysel performansa odaklanmanın işletmenin performansına sağlayacağı faydaya inanmaktır. Bu sistemin kullanılması ile işletmelerde önemli pozisyonlara getirilecek kişilerin burada başarılı olmaları için hangi özelliklere ihtiyaçları olduğunu belirleyebilmek, işletme performansı ve etkinliği arttırmak için doğru role doğru kişileri seçmek, yeni roller için bireysel yetkinlikleri değerlemek ve eğitim ihtiyaçlarını tanımlayabilmek mümkün olabilmektedir.

Yetkinlik bazlı sistemler çalışanların, etkin performans için gerekli olan, tanımlanmış ve yapılandırılmış doğru şeyleri yapmalarını sağlamaya ve organizasyonun sahip olduğu becerileri stratejik yönü ile aynı doğrultuda yapılandırmaya yardım etmektedir. Yetkilik bazlı yapılanmaya gidildiğinde, işletmedeki tüm pozisyonlar için gerekli yetkinlik seviyelerinin ve derecelerinin belirlenmesi, bunun göstergesi kabul edilen davranış tanımlarının oluşturulması gerekmektedir. Bütün bunların organizasyondaki vizyon, misyon, değerler, stratejiler ve örgüt kültüründen elde edilmesi, sistemin uygulanabilirliği açısından önemlidir.

Teknoloji

Temel teknoloji, bir organizasyonun “inputları” “output’a” çevirmek ve çevresine vermek üzere kullandığı süreçlerdir (Koçel, 2005, 282). Bu tanımlama temelde, örgütlerin açık sistemler oldukları ve süreçlerin bu sistemlerin tüm aşamalarında uygulandığını varsaymaktadır (Fry, 1982: 533). Öte yandan teknoloji, bu sistemler içerisinde çalışma davranışlarının en önemli belirleyicisi olarak görülmektedir. Buna göre, teknoloji kavramı için iki alt tanımlama yapmak yerinde olacaktır. Bunlardan ilki teknolojiyi, iş performansının temelini oluşturan araçlar, aletler, makineler ve teknik formüller olarak görür. İkincisi teknolojiyi, işin amaçlarını, fonksiyonel önemini ve kullanılan rasyonel metotları ifade eden fikirler topluluğu olarak ele alır (Woodward, 1965: 36).

Bu tanımlarda ifade edildiği şekliyle, “inputları” “outputa” çevirmek için kullanılan teknoloji, fiziksel araçlar olabileceği gibi (makine, teçhizat, donanım vs.) fikirsel araçlar (çeşitli modeller, programlar, kavramlar) şeklinde de olabilir (Koçel, 1998: 186).

İş dünyasında yaşanan büyük değişim, belirsizlik yaratarak iş örgütleri önünde büyük engel teşkil etmektedir. Bu engeli aşmak ve örgütsel amaçlara etkin ve verimli olarak ulaşabilmek için iş örgütleri, teknolojiden yararlanmaktadırlar.

Teknoloji, tartışmalı olmakla birlikte, örgütlerin özellikle rekabetle ilgili problemlerine karşı bir silah olarak kullanılmaktadır. Tartışmalıdır, çünkü teknolojiyle elde edilen rekabet avantajı teknolojilerin çok hızlı kopya edilebilme özelliğine bağlı olarak ortadan kaldırılabilir. Bununla birlikte sağladığı rekabet avantajı ile vazgeçilmez sayılan teknoloji, örgüt içinde bir değişim yaşanmasını da gerekli kılar (Liker v.d, 1999: 582).

Teknolojide meydana gelen ve üretim sisteminde yeniden yapılanmaya neden olan değişim esaslı bir örgütsel değişimi de beraberinde getirecektir (Woodward, 1965: 72). Organizasyon bu değişime uyum sağlama yeteneğinde olmalıdır. Çünkü teknoloji örgüt yapısını ve yönetim felsefesini de değişime uğratarak, örgütsel değişimi gerekli kılacaktır (Liker v.d., 1999: 582).

Uygulanan teknoloji, doğası gereği, kendi yarattığı etkileriyle de ilişkiye sahiptir. Yönetim felsefesi, örgüt yapısı, iş gören ilişkileri, örgüt kültürü ve örgüt büyüklüğü gibi örgütsel değişkenler bu etkinin ortaya çıkışında kritik rol oynarlar. Sayılan bu örgütsel içerik, teknoloji seçimi ve uygulama sürecinden ayrı tutulmalıdır.

KÜRESELLEŞME, KÜRESELLEŞME SÜRECİ, KÜRESEL KRİZ, KÜRESEL AĞLAR, ULUSAL, KÜLTÜREL MESAFE, GEÇ SANAYİLEŞME, BÜROPATOLOJİ

                                                                                          

     1.Küreselleşme

     Yeni bir sözcük olmasına rağmen eski bir süreci tarif eden (Ellwood, 2002:13) ve dünyanın değişim sürecinin açıklanmasında kullanılan anahtar kavram olan ‘küreselleşme’ konusunda literatür açısından zenginliğine ve akademik çevrelerce ilgisine rağmen ortak bir tanım söz konusu değildir. Küreselleşme üzerine tam ve net bir tanım vermek kolay olmasa da mal, hizmet ve sermayenin artan hareketliliği sonucunda sınır ötesi karşılıklı ekonomik bütünleşme ve ulusal ekonomilerin dünya piyasalarına dahil olma sürecinde dünyanın farklı bölgelerinde yaşayan toplum ve devletlerarasındaki iletişimin ve etkileşimin artması ve karşılıklı bağımlı hale gelinmesi olarak ifade edilebilir

     Küreselleşme, pek çok araştırmacı tarafından ekonomik bir kavram olarak görülmektedir. Ancak küreselleşmeyi sadece ekonomik bir temelden görmek anlaşılmasını zorlaştırmaktadır. Çünkü küreselleşmenin sadece ekonomik bir süreç olmadığı, bu sürecin sosyal, kültürel ve politik yönleri de önem taşıdığı görülmektedir.

     1.1.Küreselleşmenin Kısaca Tarihçesi

     Küreselleşme, yeni bir olgu değildir. Küreselleşmenin tarihi farklı coğrafyalarda yaşayan insan toplulukları arasındaki ilişkilerin tesis edildiği zamana kadar uzanmaktadır.

     Bununla beraber, bugün sahip olduğu anlam itibariyle, küreselleşmenin üç evreden geçerek günümüzdeki halini aldığı söylenebilir. Bu evreler şu şekilde sıralanabilir: 19. yüzyılın sonlarından 1914’lere kadar olan dönem, 1914’lerden 1945-50’lere kadar olan dönem ve 1945-50 sonrası dönem.

     19. yüzyılın sonlarından 1914’lere kadar geçen dönemde, küreselleşmenin, özellikle iktisadi anlamda, oldukça ileri bir seviyede olduğu görülmektedir. Bu dönemde, uluslararası ticaretin önündeki engel ve tarifeler yok denecek seviyelere gerilemiş, ulaşım maliyetleri ve uluslararası alanda kişilerin serbest dolaşımı önündeki kısıtlamalar en düşük seviyelere inmiştir.

     Küreselleşme lehinde gelişen bu hava, 1914’lerden 1945-50’lere kadar süren evre içerisinde ise tersine dönmüştür. I. Dünya Savaşı ile başlayan, Büyük Bunalım ile devam eden ve II. Dünya Savaşı’nın bitmesi ile sona eren bu dönem, küreselleşme dinamiklerinin ciddi bir biçimde sekteye uğradığı bir dönemdir. Siyasi anlamda aşırı milliyetçilik, iktisadi anlamda korumacılık ve kendi kendine yeterlilik türündeki eğilimler bu dönemin tipik özellikleridir.

     1945-50 sonrası dönemde ve özellikle 1980 sonrasında ise küreselleşme büyük bir ivme kazanarak benzeri görülmemiş bir seviyeye ulaşmıştır. Bu durumun türlü nedenleri mevcuttur. Ekonomik anlamda, uluslararası ticaret hacmi ve uluslararası sermaye akımlarının hızı daha önceden eşi görülmemiş seviyelere erişmiş, küresel üretim süreçleri büyük bir dönüşüm yaşamıştır. Ayrıca, teknolojik anlamda, bu dönemde, yerkürenin hemen her kesimini etkisi altına alan bir iletişim devrimi yaşanmıştır.

     1.2.Küreselleşmenin Süreçleri

     1.2.1.Küreselleşmenin Ekonomik Süreci

     Birçok düşünürün şıkça belirttiği görüşe göre küreselleşme gücünü ve hâkimiyetini ekonominin işleyişinden yani ekonomik yasalardan aldığı yönündedir. Bu düşünceye göre küreselleşmenin birinci süreci ekonomiktir. (Sağlam,2007: 7)

     Ekonomik küreselleşme, genel anlamda dünyanın tek bir pazarda bütünleşmesini ifade eder. Bir başka deyişle ekonomik küreselleşme, ülkeler arasında mal, sermaye ve emek akışkanlığının artması sonucu ülkeler arasındaki ekonomik ilişkilerin gelişmesi, dünya ölçeğinde karşılıklı etkileşimlerin yoğunlaşması ve yaygınlaşması olarak ifade edilmektedir. (Fischer,2003:2)

     Ekonomik küreselleşme sürecinde yaşanan en önemli gelişmelerden biri, yoğunlaşan ticari faaliyetler nedeniyle ülkelerarası karşılıklı bağımlılığın, işbirliğinin ve benzerliğin artmasıdır. Ticaret bağlantıları arttıkça da ulusal ilişkiler değişmekte, uluslararası tercihler gelişmekte, yaygınlaşmakta hatta mecburiyete dönüşmektedir.(Aslan,2005:13)

     1.2.2.Küreselleşmenin Siyasal Süreci

     Siyasi küreselleşme, esas itibariyle, günümüz dünyasında siyasi güç, otorite ve yönetim biçimlerindeki yapısal dönüşüm olarak tanımlanabilir. Günümüzde, nüfuz alanını tüm dünya olarak kabul eden “küresel siyaset” anlayışının giderek güçlendiği görülmektedir. Bu durum, geleneksel siyaset anlayışından farklı bir yapıyı yansıtmakta, küreselleşmenin çok aktörlü yapısına işaret etmektedir. Bir başka deyişle, “küresel siyaset”, söz konusu yapının dört temel aktörü olan ulus devlet, devletler üstü kurumlar, yerel yönetimler ve sivil toplum kuruluşlarının karşılıklı etkileşimi sonucunda şekillenmektedir. Ulus devlet, bu süreçte temel birim olarak faaliyet göstermeye devam etmekte, ancak yetki ve manevra alanları belirli ölçülerde kısıtlanmaktadır

     1.2.3.Küreselleşmenin Teknolojik ve İletişimsel Süreci

     Çağdaş küreselleşmenin en önemli tetikleyicilerinden biri de özellikle son dönemde artan bir hızla gelişen iletişim devrimine ilişkindir. Literatürde, “üçüncü sanayi devrimi” olarak da adlandırılan bu devrimin özellikleri arasında veri iletiminde mikroişlemciden ve uydu teknolojilerinden faydalanılması, bilginin saklanması, depolanması, işlenmesi ve iletilmesinde dijital ortamlardan yararlanılması ve iletişim araçlarının üretim ve kullanım maliyetlerindeki radikal düşüş seyri sıralanabilir.

     1.2.4.Küreselleşmenin Kültürel Süreci

     Küreselleşmenin kültürel yönü, toplumların karşılıklı iletişim ve etkileşiminin sürekli olarak artması ile açıklanabilir. Bunun yanında, yurttaşlık kimliği gibi genel kimlik yapılarının yerini farklı etnik, dinsel, sosyal ve siyasal kimlikler almaya başlamıştır. Bunun yanında tüketim ve popüler kültür gibi etkenlerle de toplumların birbirine benzeme süreci söz konusudur. Dünyanın hemen her yerinde ABD bayrağı taşıyan T-shirtler, İngilizcenin küresel dil hale gelmesi, aynı müziklerin dinlenmesi gibi olgular, kültürel açından bir küreselleşmenin yaşandığını da göstermektedir. (Köse,2003:3-4),(Sağlam,2007:8-9) İşte bu ve benzeri koşullar küreselleşmenin toplumsal ve kültürel anlamda da kendisini göstermeye başladığının kanıtıdır.

     2.Küresel Kriz

     Kriz; genel olarak herhangi bir mal, hizmet, üretim faktörü veya finans piyasasındaki fiyat ve miktarlarda kabul edilebilir bir değişme sınırının ötesinde gerçekleşen şiddetli dalgalanmaları ifade etmektedir. (Kibritçioğlu, 2001:1). Ekonomik anlamda kriz, mevcut makro dengeleri bozarak ekonominin mikro birimlerinde zararlara neden olan bir olaydır. (Aktan ve Şen, 2002:3). Ekonomik kriz, birçok nedenleri olabilen karmaşık bir olgudur. Krizin olası nedenlerinin arasında piyasanın kötü işlemesinin dışında fazla iyi işlemesi gibi aksaklıklara bağlı olmayan sorunlar da söz konusu olabilmektedir (Akman, 2010:185).

     2.1.2008 Küresel Ekonomik Kriz

     Birçok ekonomiste göre, 1929’larda yaşanan Büyük Buhrandan beri görülmüş en kötü finansal krizdir. Bu kriz yüzünden, çok önemli iş kolları batmış, tüketicilerin serveti trilyonlarca dolar azalmış, hükümetler büyük taahhütlere girmişler ve ekonomik faaliyet önemli ölçüde azalmıştır (Baily ve Elliott, 2009).

     2008 yılında başlayıp tüm dünyayı etkisi altına alan ekonomik kriz, başlangıçta finans sektöründe görülse de yılın sonunda reel kesime de yansımıştır. ABD’de yaşanan kriz başta AB ülkeleri olmak üzere ABD ile ilişkisi olan tüm dünya ülkelerini etkilemiş, bunun sonucu olarak büyük şirketler özellikle de bankacılık ve finans kuruluşları art arda zarar etmişlerdir. Bundan dolayı işsizlik artmış ve halkın alım gücü düşmüştür.

     Krizden önce yıllar boyu, düşük faiz oranları ve büyük miktarda yabancı fon girişi kredi koşullarını kolaylaştırmıştı. Bu nedenle, konut inşaatında büyük bir artış meydana gelmiş ve borca dayalı tüketim teşvik edilmişti.

     2006 yılı sonlarında ABD’de başlayan haciz salgını, tüketicilerin servetlerini emerek bankaların finansal güçlerini sarsmaya halen devam etmektedir. Kriz başlangıçta sistemik bir bankacılık krizi olarak görüldüğünden dolayı hafife alınmış ve bankacılık sektörüne yönelik alınacak önlemler ile sorunun aşılacağı düşünülmüştür. Ancak 2009 yılına girilirken, krizin konut piyasasından diğer sektörlere de sıçramasıyla, krizin bankacılık krizi ile sınırlı olmadığı, tıpkı 1929 krizi gibi finansal krizin talep krizine dönüştüğü görüldü (Balı ve Büyükşalvarcı, 2011:199).

     3.Küresel Ağlar

     Ülkelerin sosyal, siyasi ve ekonomik bakımdan entegrasyonunu ifade eden küreselleşme paradigması, iletişim, taşıma ve ulaştırma teknolojilerindeki hızlı gelişmelerin de etkisiyle, küresel iş ortamını dinamik bir yapıda sürekli dönüştürmektedir. Bu dönüşüm, 1960’lı yıllarla birlikte geleneksel işletmecilik anlayışını da değiştirmeye başlamıştır. Gelişmiş ülkeler ve gelişmekte olan ülkelerdeki işletmelerin karşılıklı iş ilişkileri sayesinde yakınlaştıran bu süreçte, özellikle 1980’lerden sonra artan çok uluslu işletme faaliyetleri belirleyici olmaktadır. 2000’li yıllara gelindiğinde ise, çok sayıda mal ve hizmetin, üretiminden tüketime ve geri dönüşümüne kadar tüm aşamalarının, farklı ülke ve piyasalardaki işletmelerin değişen oranlarda katkılarıyla biçimlendiği görülmektedir (Ashkenas vd., 2002; Mcdonald ve Burton, 2002; Louisot ve Ketcham, 2014).

     1980’lerin ortalarında, bazı gelişmiş ülkelerdeki geniş üretim kapasitelerine ve etkin yönetim yapılarına sahip büyük işletmeler, üretim süreçlerinin özellikle emek yoğun aşamalarını, ucuz iş gücüne sahip diğer bölge ülkelerindeki yerel işletmelere taşıyarak ‘bölgesel’ tedarik ağlarını oluşturmuşlardır. Bu bölgesel yapı, 1990’larla birlikte küresel bir eğilime dönüşmüştür. Böylece küresel piyasalarda yer alan bir mal ya da hizmetin çok sayıda ülkedeki işletmeler tarafından üretilmesi ve bu işletmelerin, üretim süreçlerinin farklı aşamalarında faaliyet göstermesi biçiminde yeni bir dönüşüm yaşanmıştır.

     4.Kültürel Mesafe

     Köken ülke ve ev sahibi ülke arasındaki kültürel mesafe Uluslararası Ortak Girişimlerde ve ana işletmeler arasındaki bütünleşme türünü tanımlamakta ve Uluslararası Ortak Girişimlerde benimsenen kontrol stratejilerini etkileyebilmektedir. Padmanabbahan ve Cho (1999)’nün toplumsal kültürün çokuluslu işletmelerin pazara giriş stratejileri ve mülkiyet yapıları üzerindeki etkilerini inceledikleri çalışmalarında, kültürel mesafenin fazla olduğu koşullarda, daha fazla kontrol gerektiren giriş stratejilerinin tercih edildiğini ortaya koymaktadırlar. Brouthers ve Brouthers (2001: 180) ise, ortak girişim stratejisinin, yerel ortağın pazar bilgisi katkısından dolayı kültür farklılıkları arasında bir köprü görevi gördüğünü, bu nedenle kültürel mesafenin fazla olduğu durumlarda ortakların UOG’leri tercih ettiklerini belirtmektedirler. Kültürel mesafenin fazla olması yabancı yatırımcıların yan kuruluş açma cesaretlerini kırmakta, bu nedenle de azınlık paylı ortak girişimlerin kültürel mesafenin fazla olduğu ülkelere en uygun giriş stratejisi olduğu ortaya çıkmaktadır.

     4.1.Güç Mesafesi

     Güç mesafesi bir toplumda gücün adil olmayan bir şekilde dağılımını toplumun bireylerinin kabul etme derecesidir. Mulder (1997) güç kavramını “Diğer insanları istenen yönde yöneltme potansiyeli” olarak tanımlamıştır. Bu anlamda güç mesafesi bireylerin sahip olduğu güçler arasındaki eşitsizlik derecesi olarak tanımlanmaktadır. Bu teorinin temelinde gücün kullanılmasının gücü kullanan kişiye tatmin sağladığı düşüncesi yatmaktadır.

     Güç mesafesi bir toplumun bireyleri ve örgütlerinde gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımı ile ilgilidir. Gücün bir toplumun bireyleri arasında neden olduğu mesafe, o toplumun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleşmekte ve toplum tarafından benimsenen güç düzeyleri arasındaki farklılıklar, zaman içerisinde içselleştirilerek, kurumsallaştırılmaktadır.

     Bazı toplumlar ya da kültürlerde gücü az olan insanlar, gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımını kabullenmişlerdir. Bu tür toplumlarda hiyerarşik açıdan güçlü kişiler haklı olmak için doğruyu bulmak zorunda değildirler zira haklılıkları sahip oldukları güçten kaynaklanmaktadır.

     Gücün neden olduğu farklılıkları en aza indirmeye çalışan topluluklar, düşük güç mesafesinin söz konusu olduğu kültürü, gücün benimsendiği ve kurumsallaştığı toplumlar ise, yüksek güç mesafeli kültürü yansıtmaktadır.

     Hofstede‟nin IBM çalışanları üzerinde gerçekleştirdiği araştırma olduğu görülmektedir (Bakan vd., 2004:82). Yapılan araştırmada ulusal kültürün örgüt kültürü açısından sonuçları incelenmiş ve sonuç olarak dört farklı kültür boyutu elde edilmiştir. Kısaca bu boyutlar güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik-toplulukçuluk ve erillik-dişillik olarak ifade edilebilir (Bakan vd., 2004:82). Güç mesafesi Hofstede (1994:28)‟ye göre, örgüt üyelerinin statü, zenginlik, yakışıklılık, büyüklük ve saygınlıktan kaynaklanan gücün eşit olmayan dağılımını kabul etme derecesidir. Bazı toplum bireyleri gücün eşit olmayan dağılımını olağan karşılarken, bazıları ise olağan karşılamamakta ve bu eşitsizliğin üstesinden gelmeye çabalamaktadır (Hatch, 1997:207). Gücün eşit olmayan dağılımını olağan karşılayan bireylerin güç mesafesi yüksek iken, bu durumun normal olmadığını düşünen bireylerin güç mesafesi düşük şeklinde ifade edilebilir. Güç mesafesi düşük olan bireyler ayrıcalıkları ve statü göstergelerini hoş karşılamazken, güç mesafesi yüksek bireyler tarafından yönetici için ayrıcalıklar beklenir ve bu durum popülerdir.

     4.1.1.Örgütsel Güç Mesafesi

     Güç mesafesi ast ve üst arasındaki kabul edilen ve onların sosyal çevrelerince desteklenen ulusal kültürün boyutunu belirleyen bir düşüncedir. Güç mesafesi iş görenlerin kendilerini, üstlerinin onlara olan yaklaşımında hissettikleri rahatlık ya da huzursuzluk derecesini ifade eder ve güç mesafesi, açık olarak otoritenin yoğunlaşması ile ilgili kavramdır.

     Yüksek derecede güç mesafesinin olduğu örgütlerde güç, merkezidir. İş görenler verilen emirlere ve beklentilere itaat ederler. Örgütsel yapı hiyerarşiye dayalıdır ve iş görenler ile yöneticiler arasındaki ilişki, yönetim tarafından belirlenir

     Buna karşın güç mesafesinin düşük olduğu kültürdeki örgütlerde merkezileşme derecesi düşüktür ve üstlerle astların sahip oldukları statüler eşit kabul edilmektedir. Güç mesafesinin düşük olduğu örgütlerde, sosyal eşitliğe dayalı normlar egemen olmaktadır ve politik açıdan insanlar arasında eşitlik teşvik edilmektedir.

     5.Geç Sanayileşme ve Eksik Kurumsallaşma

      Her geçen gün gelişen ve yeniden şekillenmeye devam eden kalkınma iktisadı literatürüne göre, İngiltere’nin öncülük ettiği Sanayi Devrimi, Batı Avrupa, Kuzey Amerika ve ardından da Japonya’yı içine alacak şekilde genişlemiştir. Kıta Avrupası’nda Almanya ve Rusya, Uzakdoğu’da ise Japonya gibi ülkeler ikinci sanayi devrimini yaşamış ve iktisadi kalkınma  literatürüne ‘geç kalkınan’ ülkeler olarak geçmiştir (Gerschenkron, 1962). Yüksek yatırım maliyetlerini üstlenecek finansman kuruluşlarının önemine dikkat çeken Gerschenkron (1962), eğer finansman konusunda toplumsal yeterlilik varsa geç gelenlerin, ilk yenilik yapanlara göre çok daha ucuz ve kolay bir biçimde transfer edilebilecek teknolojilerin ve becerilerin getireceği avantajlardan yararlanacağına işaret etmektedir. Yabancı teknolojiler ve bunların uluslararasında yayılmasının önemi, hem Avrupa’nın hem de ABD’nin on dokuzuncu yüzyıldaki sanayileşmelerinde ve daha da çarpıcı bir biçimde, Japonya’nın yirminci yüzyıldaki sanayileşmesinde çok iyi bilinen faktörler olarak ifade edilmektedir.

     Geç sanayileşme en basit tanımıyla sanayileşmiş ülkelerin mevcut olduğu bir dünyada sanayileşmedir. Geç sanayileşmenin 19. yüzyıldaki en çarpıcı örnekleri Amerika ve Almanya'dır. Bu yöntemde İngiltere ve Fransa'da kendiliğinden, organik olarak ortaya çıkmış olan sermaye birikimi, kapitalistleşme ve sanayi kurma süreçleri devletin yönlendirmesiyle ve desteğiyle başlatılır, dolayısıyla ilk sanayileşen ülkelere kıyasla çok daha hızlı bir tempoyla ilerler. Bu metodun ayrılmaz bir parçası korumacılıktır. Henüz kuruluş aşamasındaki bir sanayi sektörü yabancı ülkelerdeki iyice gelişmiş sanayi sektörlerinin rekabeti karşısında belli bir süre gümrük duvarlarıyla korunmazsa gelişemeden yok olur.

     1960’lardan 1970’lere dek hemen hemen tüm Üçüncü Dünya ülkelerinde sanayi üretimi hızla artmıştır. Bu artış ve büyüme, “geç sanayileşen” ülkeler diye adlandırabileceğimiz ve sanayileşmesini kendine ait bir teknoloji tekelini elde etme rekabetine girmeden gerçekleştiren bir grup ülkede özellikle hızlı olmuştur.

     Geç sanayileşme sürecini anlamak için, daha önceden sanayileşen ülkelerin tarihini dikkatle incelemek gerekir. ABD’nin 20. yüzyıldaki gelişiminden kaynaklanan Fordist bir model, kurumsal yapısının tüm zenginliğine rağmen, Üçüncü Dünya ülkelerine uygulandığında yetersiz kalır. Geç sanayileşen ülkelerdeki kurumlar, ABD’nin ikinci sanayi devrimindeki kurumlardan çok farklıdır. Fordist modelde tüketim azlığı, ekonomik gelişmenin önündeki en büyük engel olarak görülür. Oysa Üçüncü Dünya sanayiinin sorunu etkin bir talep yaratmak değil, üretimi çoğaltmak ve uluslararası bir rekabet doğurmaktır. Ayrıca, geç sanayileşme, Amerikan Fordizminin önereceği özel girişimciliğe dayalı modelden çok daha politik bir uygulamadır. Üçüncü Dünya ülkelerinde devlet, sanayileşmede başarıyla başı çekmektedir. 

     Geç sanayileşen ülkelerin karşılaştıkları zorluklar tarihsel süreç içinde şöyle açıklanabilir: 18. yüzyılda İngiltere’de sanayileşme, “buluşlar” üzerine kuruluydu. Verim artışları, ferdi işletmecilerin küçük çaplı firmalarda, genelde deneme-yanılma yoluyla, daha iyi ürünler ve üretim şekilleri bulmak amacıyla yaptıkları araştırmalara dayanıyordu. 19. yüzyılda ABD ve Almanya’da ise, “buluşların uygulanması”, yani, bireysel keşiflerin Araştırma-Geliştirme laboratuvarlarında sistematik olarak problem çözümlerinde kullanılarak “ticarileştirilmesi”yle gerçekleşti. Modern endüstriyel teşebbüsler küçük çaplı firmaların, anonim şirket yöneticileri de ferdi işletmecilerin yerini aldı. Böylece, 2. Sanayi Devrimi Fordizme ilham verdi. Genç sanayileşen ülkelerde gelişmenin temeli teknolojiyi “dışarıdan almak” ya da “öğrenmek”tir. Buluş ve uygulama nasıl başkalarının yaptıklarından ders almayı gerektirirse, teknolojiyi “almak” da yaratıcılık ister. Tarihsel olarak, önde gelen Alman ve Amerikan firmaları önce, İngiltere’nin yaptıklarını öğrendiler, sonra kimya, elektrik, enerji, elektrikli aletler, ulaşım ve üretim araçları gibi sektörlerde buluşları uygulamaya geçirerek İngiltere’yi geçtiler.

     Geç sanayileşen ülkelerdeki önde gelen firmalar teknik ve pazarlama deneyiminden yoksun olduklarından yüksek kalite gerektiren tek bir pazarda genişleyemezler. Bunun yerine, farklı piyasalara girmeyi tercih ederler. Ayrıca, dışarıdan sermaye ve teknoloji ithal edebildikleri için, yeni yatırımcılara hisse senedi vererek finans kaynaklarını dağıtmalarına da gerek yoktur. Organizasyonun tek bir ailece yönetimiyle, grupta yer alan tüm sanayi dalları arasında yakın bağlar kurulabilir. Aslında sanayi dallarının geniş bir bölümüne yayılmışlık ve ona bağlı merkezî koordinasyon, geç sanayileşen ülkelere büyük bir avantaj ve yeni sanayilere kolayca girme olanağı sağlayabilir.

     Ucuz emek, geç sanayileşmenin temelidir. Emekçiler, genellikle politik açıdan güçsüz, önceki sanayi devriminde bilinmeyen bir düzeyde eğitimli ve her zaman “sınırsız” miktarda olmuşlardır. İşgücünün devlet tarafından disipline sokulması, tüm geç sanayileşenlerde ortak bir özelliktir. Kısaca, geç sanayileşen ülkeler arasındaki gelişme farkları emeğe değil, büyük firmalara uygulanan baskıyla açıklanabilir.

     6.Bürokrasi

     Bilinen en güçlü siyasal yönetim kuramı olan bürokrasi, ataerkil çağda oluşmuş ve gelişmiştir (Başaran,1984:16). Ancak çağdaş anlamda bürokratik örgütlenmenin gelişimi Ulusal Devletin gelişmesi ile aynı paralelde olmuştur. Dolayısıyla bürokrasi çok farklı anlamlarda kullanılan bir kavramdır.

     Bürokrasi kavramı, “dar” ve “geniş” anlamda olmak üzere iki şekilde ele alınabilir. Dar anlamda bürokrasi, kâr amacı gütmeyen kamu kurumlarıdır. Buna kısaca “kamu yönetimi”de denebilir. Geniş anlamda bürokrasi ise, işbölümü ve otorite hiyerarşisine dayalı bir yapı ile, belirli ilke ve kurallara göre çalışan, profesyonel görevlilerin oluşturduğu bir örgüt biçimidir (Eryılmaz,1993:34).

     Bürokrasi kavramını sistematik bir biçimde ilk önce inceleyen Alman sosyoloğu Max Weber olmuştur. Weber’e göre, “bürokrasi” geniş bir alana yayılmış toplumsal fiil ve hareketlerin, rasyonel ve objektif esaslara uygun olarak düzenlenmesi sürecidir” Belli bir büyüklüğü aşan ve yüz yüze temasın ortadan kaybolduğu her örgüt, bürokrasi özelliklerini kazanmaya başlar. Bürokrasi, sadece devlet ve kamu hizmetlerinde söz konusu olan bir teşkilat değildir. Resmi ve özel tüm büyük çaplı teşkilatları kapsar (Baransel,1979:165).

     Bürokrasi; örgüt üyeleri arasındaki etkileşimleri etkili bir şekilde kontrol eden bir örgütsel hiyerarşiyi tasarlayarak temel kuralları hazırlar.  Örgütteki her bir kişinin rolü açıkça belirlenir ve hesap verebilir durumda tutulurlar. İşgörenlerin ödüllendirilmesi ve cezalandırılmasını öngören yazılı kurallar yürütme maliyetlerini ve işgörenlerin performansını değerleme maliyetlerini azaltır. İnsanlara becerilerini geliştirme fırsatı sağlar ve onları haleflerinin önüne geçirir. Bürokrasi pozisyonu kişiden ayırır.

     6.1.Victor A. Thompson ve Büropatoloji

     Bürokratik örgüt yapıları ve modern örgütler üzerinde çalışmalarda bulunan Victor A. Thompson, bürokratik örgütlerin karakteristik özelliğinden biri olan uzmanlaşma sonucunda, her üyenin kendi bürosunun önemli ve vazgeçilmez elemanı olarak görüp, gururlanma yoluna gittiği fikrine ulaşmıştır. Thompson “büropatoloji” olarak tanımladığı bu tür örgütsel hastalığa yakalanan yöneticilerin uygulamalarında otoriter ve katı bir yaklaşım gösterdiklerini, iş görenlerini küçük bir performansla örgütün ancak rutin işlerini yerine getiren ve örgütsel amaçların planlanması ve başarılmasında fazla önem taşımayan üyeler olarak gördüklerini ileri sürmüştür.

    Bürokratik hastalık olarak adlandırılan büropatoloji kavramında bürokratik kişilik yani işgörenlerin örgütün amaçlarından ziyade kurallarla ve kuralların uygulanmasıyla ilgili olmaları, büyük bürokrasilerde görülen engellenmiş, yüksek formalleşme nedeniyle bastırılmış iş görenler, yabancılaşmalarını ve güçsüzlüklerini ifade etmek için sabotajlara, işe gelmemeye, işten ayrılmaya kadar giden bürokratik davranış, kişisel gelişim ve olgunlaşma fırsatlarını azaltarak, insanlara çocuklarmış gibi muamele ederek kişisel gelişimi engellemesi, dikey ve yatay şekilde iletişim kanallarının bozulması, kontrol ve otorite sisteminde bozukluklar gibi sorunlar ortaya çıkar.

     Thompson’a göre bürokratik örgüt yapılarında büropatolojik hastalıkların yanısıra güvensizlik ve kontrol ihtiyacı, büropatik tepkiler, yüzeysel itaate sürüklenmeler, ve çok ileri düzeylere ulaşan resmiyet gibi sorunlar mevcuttur. Thompson’a göre bu yapılarda, yenilgiye karşı direnme, büronun iyileştirilmesi çalışmalarına karşı durma, örgüt üyelerine karşı davranışlarda tarafsızlık ve gayrişahsilik ilkelerinin uygulanamaması gibi sorunlar da söz konusu olmaktadır.

   

      KAYNAKÇA

1-      DEMİRAL Ö. “Küresel Tedarik Ağları ve Yönetim Organizasyon Sorunsalı” Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 26, Sayı 1, 2017, Sayfa 313-326

2-      DALGAR H,. KALKAN A., KALKAN Y. “Ekonomik Krizlerin Gelişmiş ve Gelişmekte Olan Ülkerdeki İşletmelerin Finansal Yapılarına Etkileri” Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2012, C.17, S.3, s.75-98.

3-      ÖZDEMİR L. “2008 Küresel Ekonomik Krizinin İşletmeler Üzerindeki Etkileri” Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2012, C.17, S.3, s.75-98.

4-      AKTEL M. “Küreselleşme Süreci ve Etki Alanları” Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Y.2001, C.6, S.2, s. 193-202.

5-      BAYAR F. “Küreselleşme Kavramı ve Küreselleşme Sürecinde Türkiye”

6-      KIVILCIM F. “Küreselleşme Kavramı ve Küreselleşme Sürecinin Gelişmekte Olan Ülke Türkiye Açısından Değerlendirilmesi” Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, Cilt 5, No 1, 2013 ISSN: 1309-8012 (Online)

7-      USLU O., ARDIÇ K. “Güç Mesafesi Örgütsel Güveni Etkiler Mi?” Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi (C. XV, S. II, 2013)

8-      İLHAN T. “Uluslarası Ortak Girişimlerde Mülkiyet Yapısı: Yönetsel Kontrol Düzeylerinin ve Kültürel Farklılıkların Etkisi” Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (13) 2007, 122-148

9-      “Üçüncü Dünyada Sanayileşme”  New Left Review, Sayı 182, Temmuz -Ağustos 1990 çev. YILMAZ S.  AYTAR V.

10-  ÇELİK A. “Yönetimin İşleyiş Kanunlarından Parkinson Kanunu ve Peter İlkesi Açısından Bürokratik Örgütlerde Örgütsel Fonksiyon Bozuklukları” Yüksek Lisans Tezi, s.53

Karar Verme, Öğrenme, Bilgi Yönetimi, Bilişim Teknolojileri

Karar Verme, Öğrenme, Bilgi Yönetimi, Bilişim Teknolojileri

                                    

1.Karar Verme

Karar verme, eyleme geçmek için mevcut alternatiflerden birinin seçilmesi süreci olarak tanımlanır (Nutt, 1976:84). , Mintzberg (1976)’in ifadesine de uygun olarak,    eylem için gerekli unsurların tanımlanmasıyla başlayan ve eylem için spesifik bir yargının oluşmasıyla biten dinamik faktörler ve faaliyetler serisi olarak tanımlanmıştır”

En temel noktadan bakıldığında yönetim eyleminin temelinde en az bir amaç belirleme durumunun varlığı görülmektedir. İşte tam bu esnada ilk karar verilmektedir. Yani, yönetim eylemi karar verme eylemi ile iç içe gerçekleştirilmektedir. Amacı olmayan bir yönetim eyleminden bahsetmek mümkün değildir. Çoğu durumda bu amacın gerçekleştirilmesi için alt amaçların veya hedeflerin de belirlenmesi ihtiyacı da ortaya çıkabilmektedir. Ve yine her bir alt amacın ve hedefin belirlenmesinde bir karar verme eylemi söz konusu olmaktadır.

Karar verme, Cosgrave (1996) tarafından bütün yöneticilerin en önemli görevlerinden biri olarak tanımlanmıştır (Cosgrave, 1996:28). Karar verme davranışı, büyük oranda, yöneticilerin davranışlarını özetleyen 3397 ve yöneticileri toplumdaki diğer mesleklerden ayırt eden bir eylemdir (Harrison, 1996:46).

Başarılı  şirketler, rakiplerine karşı en az üç farklı yolla rekabet üstünlüğü sağlarlar, bunlar; başarılı şirketler rakiplerine nazaran, daha doğru kararlar alırlar, daha hızlı karar alırlar, aldıkları kararları daha verimli bir  şekilde uygularlar (Mclaughlin, 1995:443). Bütün yönetsel sorumluluklarda, yönetme ve liderlik edebilme kabiliyeti, ilk olarak etkin kararlar verebilme ile geliştirilebilir, çünkü kararlar eylemlerin temellerini oluşturmaktadırlar (Rausch, 2003:979).  

Örgütlerde karar verme eylemi temel olarak, örgütün değerleri ve amaçları ile ilişkilidir. Karar vermede başarılı olabilmek için, örgütün lideri, örgüt içerisindeki bireysel değerler ve kültürü, gözden geçirmeli ve örgüte uygun olan bir karar verme yöntemini seçmelidir. Eğer ki karar, doğru değerleri yansıtmıyorsa, bu karar muhtemelen örgüt içerisindeki tansiyonu yükseltecek ve başarısız olacaktır (Briggs ve Little, 2008:18‐22). Çünkü kültür, bir organizasyonun karar verme yönteminde yaşamsal bir rol oynamaktadır (Yousef, 1998:366).

Harrison ve Pelletier (2000) karar verme sürecini aşağıdaki gibi açıklamıştır.

1. Yönetsel amaçların oluşturulması, 2. Amaçların tekrar gözden geçirilerek amaca ulaşabilmek için alternatiflerin araştırılması, 3. Alternatiflerin karşılaştırılması ve değerlendirilmesi, 4. Alternatiflerden birinin seçim eylemi, 5. Kararların uygulanması, 6. Uygulamanın takip edilmesi ve kontrol edilmesi (Harrison ve Pelletier, 2000:463).  

Karar verme süreci ile ilgili olarak birçok araştırmacı özde benzerlik detayda farklılık gösteren çok sayıda süreç tanımlamışlar ve yine birbirlerine özde benzerlik gösteren birçok yorumda bulunmuşlardır. Karar verme süreci ile ilgili olarak Mintzberg ve Westley (2001)’in yorumları ise şu şekildedir:  

Karar verme süreci açık bir şekilde şöyle tanımlanabilir; 

1. Tanımlama

2. Teşhisi koyma   

3. Dizayn etme   

4. Karar verme (Mintzberg ve Westley, 2001:89).  

2.Öğrenme

Argyris ve Schön örgütsel öğrenmeyi “hata tespit ve düzeltme süreci” diye tanımlamaktadır

Öğrenme, örgütteki bireylerin sorun oluşturan bir durumla karşı karşıya kaldıkları ve örgüt genelinde onu araştırdıkları durumda oluşur. Bireyler, oluşan gerçek durumla beklenilen sonuçlar arasında uyumsuzluk olduğunu fark eder ve uyumsuzluğa düşünme süreci ve daha ileri bir eylemle tepkide bulunurlar. Bu durum bireylerin örgüt imajını veya örgütsel olayları kavrayış şekillerini değiştirmelerine ve hareketlerini yeniden şekillendirmelerine öncülük eder ve böylelikle beklentileri su yüzüne çıkar ve mevcut kullanılan teoride de değişim meydana gelir.(Argyris ve Schön,1996:16)

McGill ve Slocum’a göre örgütsel öğrenme, örgütlerin deneyimlerinin özellik, şekil ve sonuçlarının farkına vardıkları ve bu deneyimleri anlamaya yönelik zihni modeller geliştirdikleri işlemler bütünüdür. Öğrenen örgütler kendi deneyimlerini şekillendirerek ve işlemlerden öğrenerek neyin etkili olduğunu keşfederler. Öğrenen örgütler sürekli çevresini tarayan, kendini uyaran ve kontrol eden örgütlerdir.(McGill ve Slocum,1993:67)

Garvin öğrenen örgütleri, “bilgi yaratımında, ediniminde ve transferinde yetenek kazanmış ve yeni bilgi ve anlayışın aktarımı için davranışlarını uyumlaştırmış organizasyondur” diye tanımlamaktadır. Öğrenmenin oluşabilmesi için yeni fikirler gereklidir. Kaynağı ne olursa olsun bu fikirler örgütsel ilerleme için dürtü sağlar, fakat kendi başlarına öğrenen örgütleri oluşturamazlar. İşin yapılış tarzı ile değişim arasında ilişki kurulmadığı sürece sadece ilerleme yönünde bir potansiyelin varlığından söz edilebilir. Öğrenen organizasyon beş temel aktivitede uzmanlaşmıştır; sistematik sorun çözme, yeni yaklaşımlarla deneyim gerçekleştirme, kendi deneyimlerinden ve geçmişten öğrenme, diğerlerinden öğrenme ve örgütte hızlı ve etkin bilgi transferi gerçekleştirme. (Garvin,1993:80)

Örgütsel öğrenme, yazarların farklı adlandırdıkları temel iki düzeyde oluşmakta Argyris tek ve çift etaplı öğrenme arasındaki farklılığı şu şekilde belirtmektedir. Hataları tespit etme ve düzeltme süreci, organizasyonların, mevcut politika ve amaçlarını, sürdürme ve başarmalarına imkan sağlar. Bu tek-etaplı öğrenmeye bir örnektir. Çiftetaplı öğrenmede ise, hatalar tespit edilir, düzeltilir ve oluşumuna yol açan örgütsel normlar, politikalar ve amaçlar da değiştirilir (Argyris ve Schön,1996:21) Tek etaplı öğrenmede, örgüt üyeleri, hataları bulup düzelterek çevrelerindeki değişimlere tepkide bulunurlar, fakat mevcut örgüt normlarını korurlar. Bu öğrenme düzeyi, herhangi bir düşünce veya sorgulamayı teşvik etmez veya getirmez. Tek-etaplı öğrenmede, mevcut sorunların çözümüne odaklanılır; sorunları üreten davranışlar veya anlayışlar (tarihsel ve güncel bağlarıyla birlikte) incelenmeden bırakılırdır ve hatta bazı yazarlar buna bir üçüncü boyut daha eklemektedirler

Çift-etaplı öğrenme, mevcut süreçleri izlemekle kalmaz, örgütün kültürünü, amaçlarını, strateji ve yapısını da değiştirmeyi amaçlar. Çiftetaplı öğrenme, örgütün bilgi tabanı, uzmanlık ve rutinlerini değiştirmeyle ilgilidir. Böylelikle sorun çözücüler sorunu gidermekle kalmaz ayrıca onunla ilişkili nedensel faktörleri de incelerler. Çift-etaplı öğrenme, strateji ve varsayımların yanında mevcut teorinin değerlerini de değiştirir. Çift-etaplı öğrenme, stratejinin sunduğu değerler ve stratejilerin ve eylemlerin gözlemlenen etkilerinin birleştiği iki etaplı bir geribildirim süreci sağlar

3.Bilgi Yönetimi

Bilgi belli bir yapıya bağlı olarak işlenmiş, kullanıcıları için anlamlı olan, mevcut ve gelecekteki kararlar için anlam ifade eden, algılanan veya gerçek değeri olan veriler” olarak tanımlanmaktadır (Çoban, 1997:155). 

Bilgi yönetimi ise, farklı kaynaklarda farklı yazarlarca, farklı şekilde tanımlanmakla birlikte genel bir açıklamayla bilgi yönetimi, veri, enformasyon ve bilgiyi kapsayan, onların elde edilmesi, dağıtılması, yorumlanması ve uygulanmasını inceleyen geniş bir süreçtir. Bilgi yönetimi, kayıtlı veya kayıtsız organizasyon verilerini ve kişisel bilgi ve tecrübeye dayalı birikimleri, toplayıp, düzen altına alıp, yararlı bilgi haline getirerek bunları doğru zamanlarda, doğru kimselerin, istenilen her yerden ulaşabilmesi, organizasyonun entelektüel mülkünü arttırmak, tekrarlanan işlerin tamamının teknolojik araçlarla yapılmasını sağlama sonucunda pozitif iş neticeleri elde etmek amacıyla yapılan bir dizi teknolojik ve kültürel işlemlerdir (Karakaş, 2003). Bir başka açıdan bilgi yönetimi, “örgütsel amaçların daha iyi bir şekilde elde edilmesi için, bireylere, takımlara ve tüm örgütte bilginin kolektif ve sistematik olarak yaratılması, paylaşılması ve uygulanması için olanak sağlayan bir disiplin” olarak tanımlanmıştır (Barutçugil, 2001:50).

Bilgi yönetimi süreci, birçok yazara göre, bilginin elde edilmesi, depolanması, yorumlanması ve uygulanması basamaklarından oluşan bir sistem olarak ele alınmaktadır. Örneğin; Huber, bilgi yönetimi sürecini, “bilginin elde edilmesi, dağıtılması, yorumlanması, ve örgütsel bellek” olarak (Huber, 1991:88-103); Klimecki ile Klimecki vd., “bilginin elde edilmesi, işlenmesi, kaydedilmesi süreci” olarak (Klimecki vd, 1994: 1-6; Klimecki, 1999:12-30; Klimecki vd., 1999:6-30); Bhatt, “bilginin yaratılması, kabul edilmesi, düzenlenmesi, dağıtılması ve kullanımı” olarak (Bhatt, 2001, 71-75), Alavi ve Leidner, “bilginin yaratılması, depolanması/düzenlenmesi, transferi, uygulanması” olarak (Alavi ve Leidner, 2001:114-125) incelemektedir. 

4.Bilişim Teknolojileri

Konuyla ilgili literatür incelendiğinde, bilişim teknolojilerinin kullanımına ilişkin kabul görmüş evrensel bir tanımının olmadığı görülmektedir. Bununla birlikte kavram, bilişim ve teknoloji kavramlarının bir karması olarak düşünülebilir.

Bilişim kelimesi, en yaygın şekliyle, bilginin işlenmesi, depolanarak saklanması, bilginin teknik araçlara en hızlı ve en kolay yoldan iletilerek bilgi akışının sağlanması demektir. Bilişim teknolojilerinin başlangıç noktası bu süreçtir (Kılan, 1988:352-353).

İkinci kavram ise teknolojidir. Teknoloji kavramı genel olarak, ‘üretim faaliyetinde bulunurken insanların kullandığı yol ve yöntemler’ veya ‘bilimsel bilginin insan yaşamına hizmet amacıyla uygulanması ve kullanılması’ (Nichols, 1993:169) olarak ifade edilmektedir. İki kavramın bileşiminden oluşan bilişim teknolojileri kavramı ise iki şekilde tanımlanmaktadır. Birinci ve dar anlamdaki tanıma göre, bilişim teknolojisi, bilgisayarları fiziksel yapısını oluşturan donanım ile donanım faaliyetlerini yönlendirilen komutlar olarak tanımlanmış ve yazılım ile sınırlandırılmıştır. İkinci ve daha kapsamlı bir tanıma göre ise bilişim teknolojisi, işletmelerde karar alan yöneticilere bilgi ve veri kazandırarak işletme süreçlerinin işleyişini sağlayan teknoloji uygulamalarıdır (Daniels, 1993:36).

4.1.Bilişim Teknolojilerinin Örgüt Üzerine Etkisi

Bilişim teknolojilerinin kullanımı çalışma şartlarından, örgütsel yapıya, insan kaynakları yönetiminden işyerinin yeniden yapılanmasına kadar ilgili bütün alanlarda örgüt işleyişine etki etmiştir. Bilişim teknolojileri, kitle üretimi yerine esnek uzmanlaşmayı, dikey örgütlenmiş bü- yük örgütler yerine birbiri ile irtibatlı alt gruplar şeklinde yatay örgütlenmeye (şebeke tipi örgütler) zihinsel ve bedeni gücün birbirinden ayrılmasına dayanan net bir işbölümü ve yakından denetim yerine düşünme ve eylemi birleştiren esnek firma anlayışını, klasik emir-komuta ilişkisi yerine ekip çalışması ve çalışanların katılım mekanizmalarının işletildiği yeni demokratik yapılanmalara kayışı getirmiştir. Kısaca, tekelci, teknokratik ve bürokratik işleyiş yeni örgüt ortamı ve güç dinamiğinde yönetsel desantralizasyon ağırlık kazanmıştır (Erkan, 1994:121- 123).

4.2.Hiyerarşik Yapı Üzerine Etkisi

Bilişim teknolojilerinin örgütlerin merkezi ya da merkezi olmayan (adem-i merkezi) yapılanmasına etkisi konusunda literatürde birbiriyle çelişkili sonuçlar ortaya koyulmuş- tur. Bu bağlamda bir taraftan bilişim teknolojilerinin yukarı doğru bilgi akışını kolaylaştırıp karaların merkezden alınması aracılığıyla merkezileşmeye neden olduğu üzerinde durulurken, diğer taraftan da bu teknolojilerin yetkinin birim ve bireyler arasında dağılmasına imkan vermesi dolayısıyla adem-i merkeziyetçi uygulamalara yol açtığı belirtilmiştir (Wriston, 1994; 96-98). Ancak bu iki zıt görüşün dışında teknoloji kullanımının örgüt yapısı üzerinde hiçbir değişime yol açmayacağını savunanlar da vardır.

Bilişim teknolojilerinin merkezileşmeye yol açtığını savunanların başında (Simon, 1960) ve Whisler (1970) gelmektedir. Simon, bilişim teknolojilerinin merkeziyetçi eğilimi kuvvetlendirmesini bilgisayar ortamındaki karar fonksiyonlarındaki eşgüdümüyle ilişkilendirirken; Whisler, bilişim teknolojilerinin karar alma gücünü yukarı kademelere doğru kaydırdığını ve bu bağlamda yukarı bilgi aktarma fonksiyonunu icra eden orta kademe yöneticilerin dahi bu gelişme ile ortadan kalkacağı (Whisler, 1970b,: 53) üzerinde durmuştur.

Wriston (1994) aynı görüşü, yeni teknolojik sistemlerin hiyerarşik yapıları alt üst ettiği, onları düzleştirdiği ve işleri sadece ana kademeler arasındaki bilgi akışını sağlamak olan mesleki kategorileri ortadan kaldırdığını belirterek desteklemiştir (O’Brien, 1993; 458). Drucker (1994) ise klasik örgütteki emir komuta zincirinin aksine bilgi teknolojilerinin çok daha düşük düzeyde yönetim gerektirdiğine ve durumun orta kademenin tamamen ortadan kalkmasına neden olurken, üst düzey yöneticilik işlevlerini ise yaygınlaştırdığını belirtmiştir (Drucker, 1994 :167-168)

Örgüt İçinde Birey ve Davranışları

        Örgüt İçinde Birey ve Davranışı

         Düşüncelerimiz, duygularımız ve çevremizdeki olaylara yaklaşımımız bizi diğer bireylerden farklı kılmaktadır. Hem örgütsel hem de bireysel düzeydeki bu öneminden kişilik kavramı, kişiliğin oluşumunu etkileyen faktörler ve kişiliğin temel boyutları gibi konulara değinilecektir.

            Kişilik Nedir? 

Bizi diğer insanlardan farklı kılan birçok özelliğe sahibiz. İşte bu özellikler bütününe kişilik diyoruz. Kişilik, bireyin belirgin, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Diğer bir değişle kişilik duygu, düşünce ve davranışlardaki benzerlik ve ayrılıkları oluşturan birtakım özellikler bütünüdür.

 Her bireyin olaylar karşısındaki tutum ve davranışları birbirinden farklıdır. Hepimizin ortak biyolojik yapıları olmasına karşılık, birbirimize hiç benzemediğimiz gibi olaylar karşısındaki davranışlarımız da farklılık taşır. Birimizin hoşlandığı bir müzik türünden bir başkası hoşlanmadığı, birimizin sevdiği bir yemeği bir başkasının yemediği gibi düşüncelerimiz, duygularımız çevremizdeki olaylara yaklaşım tarzlarımız da farklılık taşır. İşte bu faktörlere bireysel ayrılıklar diyoruz ve genelde bunları kişilik kavramı altında toplanır.[1]

 Kişilik bireye özgü bir özelliktir. Kişilik bireyin bir sosyal göstergesidir. Yani, onun çevresindeki insanlar tarafından nasıl algılandığını gösterir (Hogan, 1991: 873-919). Böylece kişilik insanların neye benzediğini ifade eder (Coquitt, LePine ve Wesson 2011: 294)..

Kişiliği oluşturan üç temel nokta önem taşır.

Bunlar;

-         Benzersizlik veya kendine özgü oluş

-         Tutarlılık

-         Değişmezlik veya durağanlılık

Benzersizlik veya kendine özgü oluş,  bireyin davranış ve tutumlarının diğer insanlardan farklı oluşunu açıklar. Her birey değişik ve tektir. Bireylerin diğerlerinden ayrılan özelliklerinin birleşimi onun kişiliğini oluşturur.

Tutarlılık, farklı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer bir biçimde hareket etmesidir.

Değişmezlik veya durağanlık, durumda tutarlı ve aynı biçimde ortaya çıkmakla birlikte, uzun dönemde durağan bir nitelik taşıması anlamına gelmektedir. Yani birey bu tutum ve davranışlarında düzenlilikler gösterir.

Örneğin; elbise seçiminde, yemek tercihlerinde farklılıklar olabilir, ancak bizi derinden etkileyen temel özelliklerimiz kolay değişmez. Tıpkı dağı oluşturan elementlerin değişmemesi gibi, bu konuda Eric Erikson ve Daniel Levinson bizim zamanla değiştiğimizi vurgulamaktaysalar da kişilik bize göre sıklıkla değişen bir kavram değildir.[2]

Kişiliğin Oluşumunu Etkileyen Faktörler

Kişiliğin oluşumunu etkileyen faktörleri saptamak çok zordur. Kişilik üzerine yapılan araştırmalarda eski bir tartışma bir bireyin kişiliğinin kalıtım mı yoksa çevrenin mi etkileşimi sonucu olduğu yolundadır? Ancak, genelde kişiliğin hem kalıtımsal hem çevresel etkenlerin bir etkileşimi veya sonucu olduğu görülmektedir (Robbins ve Judge, 2011: 135).

Özellikle ikizler üzerinde yapılan çalışmalarda, ayrı yetiştirilen tek yumurta ikizlerinin oldukça benzer niteliklere sahip olduğu saptanmıştır. Birbirinden 39 yıl önce ayrılmış ve birbirlerine 45 mil uzakta yetiştirilmiş ikizlerin aynı model ve aynı renk arabaları kullandıkları görülmüştür (Robbins ve Judge, 2011: 136). Bu ikizler aynı marka sigarayı içmekte, aynı ismi verdikleri köpekleri bulunmakta ve birbirlerine çok yakın benzer yerlerde tatil yapmaktadırlar

Kluckhohn ve Murray klasik açıklamalarında her bireyin genelde; Biyolojik, kültür ve sosyal üç temel faktörün bireyin kişiliğinde egemen olduğu sonucunu ortaya çıkarır.

Bunlardan birincisi diğer insanlarla benzer oluşumu tayin eden biyolojik faktörlerdir. Gerçekten insanoğlu diğer insanlara benzer bir gelişim süreci içinde doğar, büyür ve ölür. Ancak, belirli fiziksel treytlerimiz çevremize ne şekilde uyum sağlayacağımızı etkiler. Örneğin; bir stres hâlinde insan vücudu alarm, uyum ve tükenme gibi benzer tepkiler gösterir.

Kişiliğin gelişmesinde ikinci önemli faktör kültürdür. Bireysel olarak öğrendiğimiz birçok şeyde etrafımızdaki insanların büyük etkileri vardır. Ailemizi ve arkadaşlarımızı kişiliğimizi oluşturan en önemli gruplar arasında sayabiliriz. Güdüler, otorite, kabul gören davranışlarımız, doğru, yanlış kavramları kültürden kültüre farklı olmakla beraber bunları bize öğreten ve tanıtan bu ilk yakın çevremizdir.

Sosyal faktörler üçüncü önemli grup faktörler arasında yer alır. Buna bireysellik de diyebiliriz çünkü, gerçekten birey diğer insanlardan farklı biçimlerde davranışta bulunur. Çünkü her birey farklı bir çevrenin ürünüdür. Farklı eğitimden ve tecrübe birikimlerinden geçer. Örneğin; küçük yaşta ebeveynlerinden birini kaybeden bir çocuğun yaşadığı tecrübe yaşam boyu onun kişilik yapısını etkiler.

Kişiliğin Beş Temel Boyutu

Kişiliğin beş temel boyutunu aşağıda verilen maddeler oluşturmuştur.

-         Bilinçli ve sorumlu tip

-         Duygusal tutarlılık veya kararlılık

-         Deneyime açık olma veya açıklık

-         Uyumluluk

-         Dışa dönüklük

1. Bilinçli ve sorumlu tip

              Bu tipler yaşamlarında sorumlu, bağımlı, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir. Bazı araştırmacılar bu tip başarıya ulaşma yolunda istekli olan tip demiştir.

2. Duygusal tutarlılık veya kararlılık

Bu tip yaşamında güvenli sakin, endişeli olmayan özellikleri içerir

3. Deneyime açık olma veya açıklık

              Bu tip yeni tecrübelere ve yeni fikirlere açık oluşu ve bunlardan hoşlanmayı ifade eder. Genelde hassas, esnek, yaratıcı, rafine, hayalci, meraklı özellikleri içerir.

 4. Uyumluluk

Bunlar sakin, ılımlı, nazik, yardımsever, sempatik, bağışlayıcı bir kişilik tipidir. Bu boyutu düşük insanlar ise inatçı, yardımsever olmayan, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden, şüpheci özellikler gösteririler.

5. Dışa dönüklük:

Yaşamlarında hep bir uyarılma bekleyen, başkaları ile birlikte olmaktan mutluluk duyan insanlardır. Konuşkan, sosyal, aktif, baskın (dominant), cesur, gözü pek özelliklere sahiptirler.

               Tablo 1 beş büyük kişilik boyutunu ve taşıdığı olumlu ve olumsuz özellikleri göstermektedir.

S	U	N		A	D
Sorumlu	Uyumlu	Nerotik		Açıklık	Dışadönük
• Güvenilir	• Nazik	• Sinirli		• Meraklı	• Konuşkan
• Organize	• İstekli	• Hassas		• Hayalci	• Sosyal
• İstekli	• Sempatik	• Güvensiz		• Yaratıcı	• İddiacı
• Çalışkan	• Yardımsever	• Kıskanç		• Karmaşık	• Cesur
• Azimli	• Kibar	• Değişken		• Rafine	• Baskın
• Sıcak
Karşıtı	Karşıtı	Karşıtı		Karşıtı	Karşıtı
• Dikkatsiz	• Eleştirel	• Sakin		•Meraklı olmayan	• Sessiz
• Gevşek	• Bencil	• Rahat		• Uyumlu	• Utangaç
• Yetersiz	• Kaba	• Güvenli		• Basit	• Saklı
• Tembel	• Soğuk	• İddiacı		• Geleneksel	• Çekingen
• Sorumsuz	• Katı, hissiz	• Mücadeleci		•Artistik olmayan	• Sıkılgan

---

[1] Carver ve Scheir, 1992  Örgüt İçinde Birey ve Kişilik

[2] Özkalp ve Kırel, 2011: 72-74. Örgüt İçinde Birey ve Kişilik