Örgütsel Çatışma Kavramı
Çatışmanın
sözlük anlamı uyuşmazlık, zıtlaşma ve savaş olmasına rağmen çatışmanın kesin
bir tanımını yapmak zordur. Genel olarak çatışma, rekabet ile rakipleri yok
etme arasındaki sınırlar içindeki mücadeledir (Güzel, 2010, 7).
Birçok
şekilde ifade edilebilen bir kavram olan çatışma, sadece ekonomik çıkar
uyuşmazlıkları sonucu değil, duygusal gerilimler yaşanması sonucunda da ortaya
çıkabilmektedir. Çatışma, en az iki birey arasında gerçekleşen kısıtlı zaman,
mekân ve kaynak kullanımı üzerine odaklanan anlaşmazlık hallerinde kendini
göstermektedir. Hem hisleriyle, hem de mantıksal düşüncesiyle hareket edebilen
bireyler ihtiyaçlarını veya isteklerini gidermek amacıyla, kısıtlı imkânları
paylaşma ya da kullanma konusunda fikir birliğine varamadığı için çatışmalar
yaşanmaktadır (Barutçugil, 2004: 484)
Örgütsel
çatışma, örgüt içerisinde, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında kıt
kaynakların paylaşılması veya faaliyetlerin dağılımı ile yine bu kişi veya
gruplar arasındaki statü, amaç, değer, ya da algı farklılıklarından kaynaklanan
anlaşmazlık veya uyuşmazlık şeklinde de tanımlanabilir (Şimşek, 2002: 288).
Çatışmaya Yol Açan Sebepler
Çatışmaya
neden olan etkenler 3 aşamada incelenebilmektedir. Bunlar; bireysel sebepler,
örgütsel sebepler ve iletişimle ilgili sebeplerdir (Şamdan, 2008, 36)
Bireysel Sebepler
Örgütsel
çatışmaların ana unsurunu bireyler oluşturmaktadır. Bireylerin kendi içlerinde
çatışma (bireysel çatışma) yaşamasıyla birlikte, karşılıklı etkileşimden
dolayı, bulundukları grupta veya örgütte de zamanla çatışmalar yaşanmaktadır.
Bu durumda bireyler, örgütsel çatışmalarda etken olmaktadır. Kişilik
farklılıkları ve statü ve rol farklılıkları örgütsel çatışmaya yol açan
etkenler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Örgütsel Sebepler
Örgütler,
karmaşık yapıları olan, birçok unsurun farklılık gösterdiği yapılardır. Bu yapı
içinde birçok etken, sorunlar yaşanmasına neden olmakta, bu sorunlar ise çatışmaya
dönüşebilmektedir. Kaynakların sınırlılığı, işlerin bağımlılığı, örgütsel
büyüklük gibi etkenler örgütsel çatışmaya yol açabilmektedir. Bu etkenlerle
birlikte amaç farklılıkları, yönetsel sorunlar ve yöneticilik tarzı da örgütsel
etken olarak çatışma yaşanmasına neden olabilmektedir (Şamdan, 2008, 38).
İletişimle ilgili Sebepler
Bireyler
arasında iletişimde yaşanan sorunlar, örgütsel çatışmaların önemli bir nedenini
oluşturmaktadır. Sağlıklı bir iletişimin olmayışı, görev ve sorumlulukların
yeterince anlaşılmasını güçleştirmekte ve beklentilerin gerçekleştirilmesini
engellemektedir. Örgütsel çatışmaya yol açan iletişimle ilgili etkenler olarak,
bilgi alışverişinde aksaklıklar, iletişim kanallarındaki sorunlar ve anlam
karmaşası gösterilmektedir.
Örgütün
işleyişi ile ilgili kararlar, genellikle örgütün üst kademesinde bulunan
yöneticiler tarafından alınır. Örgütün alt kademesinde bulunan personelin,
alınan bu kararlara karşı fikir bildirme ve açıklama getirme yetkileri yoktur.
Bu açıdan bakıldığında, mesajlar, örgütün tepesinden aşağıya doğru tek yönlü
iletişim şeklinde ulaştırılır. Hâlbuki alt kademelerde çalışan personelin
alınan kararlarla ilgili söz söyleme haklarının olması gerekir.
İletişim
süresince çift yönlü bilgi akışının sağlanamaması sonucu oluşacak tek yönlü
iletişim çatışmanın temel kaynağını oluşturur. Örgüt birimleri arasında günlük
bilgi akışını sağlayan iletişimde aksamalar, amaçların bütün birimlere iyi
anlatılamamasına bu da birimler arasında farklılaşma ve değişik değer yargıları
oluşmasına neden olarak çatışmalara neden olur (Güzel, 2010, 15).
Örgütsel Çatışma Türleri
Koçel,
örgütsel çatışma kavramını işlevsellikleri, ortaya çıkma şekilleri, tarafları,
örgüt içindeki yerleri bakımından ve diğer çatışmalar olmak üzere dört türde ele
almıştır
-Çatışmaya Taraf Olanlarla İlgili
Sınıflandırma
Örgütsel
çatışma kavramının bir diğer ele alınış şekli ise, tarafları bakımından
örgütsel çatışmalardır. Bu üçüncü tür örgütsel çatışma şekline, bireysel
çatışmalar, bireyler arası çatışmalar, bireyler ile gruplar arası çatışmalar,
gruplar arası çatışmalar ve örgütler arası çatışmalar olmak üzere beş alt tür
olarak yer verilmektedir
Bireysel Çatışmalar Kişinin
kendi içinde bir çatışma yaşaması; karar vermede, hareket tarzını seçmede ya da
herhangi bir fiili yerine getirmede zorlanmasını ifade eder. Bireyin karar
alternatifleri arasında seçim yapamaması, karar vermekte güçlük çekmesi sonucu
ortaya çıkan çatışmadır. Kişisel çatışma, istenen birden çok eşdeğer nesneden
ya da istenmeyen birden çok eşdeğer nesneden birini; istenen dururken
istenmeyen eşdeğer nesnelerden birini seçmek zorunda kalındığında ortaya çıkan
ikircikliktir. Bu tür çatışma bireyin gerçekleştirdiği faaliyetler ile
ilgilidir.
-Çatışmanın Örgüt İçindeki Yerine
Göre Sınıflandırma
Örgütsel
çatışmalar, örgüt içinde birbirinden farklı veya birbirine benzer mevkilerde
çalışan bireyler arasındaki anlaşmazlık, uyuşmazlık veya farklılık gibi
nedenlerle ortaya çıkabilmektedir. Örgüt içindeki yerleri bakımından örgütsel
çatışmalar olarak yapılan bu ayrıma göre yatay çatışma ve dikey çatışma olmak
üzere iki alt tür ele alınmaktadır (Şamdan, 2008).
Dikey Çatışmalar
Dikey
çatışma, örgüt içerisinde ast-üst durumundaki kişi ya da kademeler arasında
ortaya çıkan bir çatışma türü olarak ifade edilebilir (Şimşek, 2003: 285).
Çatışmanın kurum içindeki yer ve seviyesi onun dikey ya da yatay bir çatışma
olup olmadığını belirler. Dikey çatışma, bir örgütte ast-üst durumundaki kişi
veya basamaklar arasında gerçekleşir. Üstlerin astları çok sıkı biçimde kontrol
etmek istediklerinde ve astların da bu duruma direnç gösterdiklerinde ortaya
çıkar. Dikey çatışma, yetersiz iletişimden, amaç çatışmasından, bilgi ve
değerlerle ilgili uyuşmazlıklardan, çalışanın performansıyla ilgili sorunlardan
vb. doğabilir (Güzel, 2010, 26).
Yatay Çatışmalar
Aynı hiyerarşik düzeyde bulunan kişi veya kademeler arasında yaşanan
çatışmalardır. Çalışma arkadaşları arasında yaşanan veya bir işletmenin üretim
ve satış bölümleri arasında yaşanan çatışmalar, yatay çatışmalardır. Bu tür çatışmalar,
amaç uyumsuzluklarından, kıt kaynaklardan ve kişiler arası ilişki
problemlerinden kaynaklanmaktadır. Yatay iletişimin az olması, bölümler arası
ortaya çıkan sorunların çözümlenmesi, koordinasyonun sağlanması veya örgütsel
işleyişin hızlandırılmasını engeller (Çolak, 2007, 44).
-Niteliğine Göre Çatışmalar
Niteliğine
göre çatışmalar fonksiyonel ve fonksiyonel olmayan çatışmalar olmak üzere iki
ayrı bölümde incelenmektedir.
Fonksiyonel Çatışmalar
Fonksiyonel olan çatışmalar, amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesine katkıda
bulunan çatışmalardır. Bu tür çatışmalar organizasyondaki farklı sorunların
ortaya çıkmasını ve yöneticilerin dikkatine sunmayı sağlar. Ayrıca örgüte
canlılık kazandıracak yeniliklerin ve değişimlerin gerçekleştirilmesini
kolaylaştırır (Sütlü, 2007, 21).
Fonksiyonel Olmayan Çatışmalar
Fonksiyonel olmayan çatışmalar ise; örgütü amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan veya
bu amaçlara ulaşmaya katkı sağlamayan çatışmalardır. Bu açıdan bir çatışmanın
fonksiyonel olup olmaması yönetimin çatışma sürecini değerlendiriş tarzına
bağlıdır (Sütlü, 2007, 21).
-Ortaya Çıkma Şekilleri Bakımından
Örgütsel Çatışmalar Literatürde yer alan bir başka örgütsel
çatışma ayrımı ise, ortaya çıkma şekilleri bakımından örgütsel çatışmalardır.
Bu tür çatışmalar, potansiyel çatışmalar, algılanan çatışmalar, hissedilen
çatışmalar ve açık çatışmalar olmak üzere dört alt başlıkta incelenmektedir
(Koçel, 2003, 666).
Potansiyel
Çatışmalar Örgüt içindeki sınırlı kaynaklar için rekabet, gruplar ve
bireyler arasındaki amaç farklılıkları, işlevsel bağımlılık, yetersiz bilgi
alışverişi gibi durumlar potansiyel çatışma için zemin hazırlarlar.
Algılanan Çatışmalar
Algılama; fiziksel bir objenin veya bir durumun içsel dürtüler veya çevresel
uyarıcılar, önceden edinilmiş deneyimler ve tutumlar göz önüne alınarak
kavranması sürecidir. Algılanan çatışmada tarafların birbirlerini yanlış
anlamalarıyla ortaya çıkan bir durum vardır. Algılama farklılıklarıyla ortaya
çıkan bir çatışma türüdür.
Hissedilen Çatışmalar
Hissedilen çatışma, çatışma halindeki tarafların olaylar karşısındaki hislerini
ifade etmektedir. Örneğin, taraflar kızgın, kırgın, endişeli ya da patlamaya
hazır olabilir. Bu çatışma türünde birey ya da gruplar açık bir şekilde
çatışmaya girmezler.
Açık Çatışmalar
Çatışma durumunun fiilen ortaya çıkması durumunu anlatır. Burada söz veya
eylemsel olarak güce dayalı bir çatışma söz konusudur.
Çatışma Yönetimi
Çatışma
yönetimi, uzlaşmazlığı belirli bir yönde sonuca yöneltebilmek için çatışmaya
taraf olanların ya da üçüncü bir tarafın bir dizi eylemde ve karşı eylem de
bulunmasıdır. Burada atılan adımlar sonunda elde edilecek sonuç olumlu,
barışçıl ve uzlaşmacı olabileceği gibi karşı tarafa üstünlük kurmaya yönelik de
olabilir. Çatışmayı çözümleme ise çatışma yönetiminden faklı olarak çatışmanın
taraflar arasında uzlaşma ya da anlaşma ile sonuçlanmasını içerir. Çatışmayı
çözümleme sürecinde aşamalar çeşitli kaynaklarda farklı biçimlerde sıralanmakla
birlikte genel olarak aşağıda da belirlenen eylem basamakları önerilebilir
(Dişbudak, 2011, 36):
1. Kızgınlığı kontrol altına almak:
Taraflar sağlıklı düşünemeyecek kadar kızgın ise ve duygularını kontrol
edemiyorsa uzlaşma sağlanamaz.
2. Karşı tarafa yaklaşmadan önce
bir kez daha düşünmek: Çatışma durumu iki tarafı da nasıl
etkilemektedir? Çatışmada iki taraf için de çıkarlar ve değerler nelerdir?
Taraflardan birinin diğerine ilişkin önyargıları ve varsayımları nelerdir? Söz
konusu çatışma durumunu yönetmede en iyi yaklaşım nedir? İşbirliği yapılacaksa,
bunu başlatmak için en uygun yer ve zaman nedir? Gibi sorulara anlamlı bir
biçimde cevap bulmak çatışma yönetiminde esastır.
3. Olumlu bir hava oluşturmak:
Karşı tarafı uzlaşmaya-konuşmaya davet etmek, iyi niyet taşıdığını karşı tarafa
göstermek, karşı tarafı dikkate aldığınızı ve önemsediğinizi göstermek gibi
hususları içermektedir.
4. Temel bazı kurallara dikkat
etmek: Karşı tarafı dikkatle dinlemek ve sözünü kesmemek,
durumu iyileştirmek için çalışmak, sakinliği korumak gibi davranışları
gerektiren bir dizi kuralları içermektedir.
5. Sorunu tartışarak tanımlamak:
Taraf için önemli olan hususları ortaya koymak ve duyguları paylaşmak esastır.
Yine bu süreç; etkili konuşmak ve dinlemek, gereksinim ve çıkarları belirlemek,
gerekiyorsa değerleri, varsayımları ve kaygıları paylaşmak, ortaya çıkan yeni
algı ve anlayışı gözden geçirmek hususlarında dikkat edilmeyi içerir.
6. Olası çözümler için beyin
fırtınası yapmak: Tarafların gereksinim ve çıkarlarının
tatmin olabilmesi için düşünceleri açıkça ortaya koymak, düşüncelere açık olmak, sen yerine daima biz
sözcüğünün kullanılmasında duyarlık göstermek gibi konuları içeren bir
süreçtir.
7. Olası çözümleri değerlendirmek
ve uygun çözümleri belirlemek: Geliştirilecek
çözümlerde; her iki taraf için de kabul edilebilirlik, gerçekçi ve
gerçekleştirilebilir olmaları, belirli ve dengeli olmaları esasları dikkate
alınırsa çözümler için ana hususlar belirlenmiş olunur.
8. Çözümlerin işlerliğini izlemek:
Belirli bir süre sonra çözümlerin işleyip işlemediğini kontrol etmek,
işlemiyorsa yukarda sayılan basamakları tekrarlayarak yeniden gözden geçirmek
işletmede çıkabilecek çatışmaların örgüt amaçları çerçevesinde yönetilmesini
kolaylaştıracaktır.
Çatışma
ile başa çıkmada genellikle şu yöntemler uygulanır
Uyma
Uyma,
husumet ve iş ilişkilerindeki olumsuz gelişmeleri önleyici etkin bir yaklaşım
olabilir. Fakat çatışma kaynağının görev başarısı ile doğrudan ilişkisi
olmaması gerekir. Örneğin, iki kişinin politik inanç, dinsel kanaatleri ve
ahlak değerleri farklı olursa ve bu farklılıklar üzerinde çoğu kez tartışmaya
giriyorlarsa, bu konuları konuşmamak daha anlamlı olur. Fakat çekilme etkin
sonuçlar oluşturduğu gibi uymanın etkinliğini, eşgüdüm sorunlarına ve ortak
başarı konularındaki sorunları sürekli karşılıklı görüşmeyi önlemek anlayışı,
önemli ölçüde azaltacaktır (Çolak, 2007, 65-66).
Kaçınma
Örgütsel
çatışmaların çözümlenmesi amacıyla kaçınma-bağlanmama yöntemini uygulayan
yöneticiler, daha büyük risklerle karşılaşmamak için çatışmaya müdahale etmemeyi
tercih etmektedir. Çünkü bu yöntemin uygulandığı örgütlerde çatışmaların
kendiliğinden son bulacağı düşünülmektedir. Ancak, kimi zaman da çatışmalara
müdahale edilmemesi daha büyük çapta çatışmaların yaşanmasına neden olmaktadır.
Örgüt içinde önemsiz çatışmaların yaşandığı durumlarda başvurulabilen
kaçınma-bağlanmama yönteminde, çatışmaların çözümlenmesi amacıyla, verilecek
kararların geciktirilmesi söz konusu olmaktadır. Ayrıca, bu yöntem uzun süreli
kullanıldığında çatışmalara süreklilik kazandırmakta ve örgütsel faaliyetler
kesintiye uğramaktadır. Diğer bir deyişle bu yöntem geçici çözüm üretmektedir
(Koçel, 2003:674).
Uzlaşma
Uzlaşma
yöntemi, çatışma içinde bulunan tarafların kendi istek ve amaçlarından
fedakârlıkta bulunmalarım içerir. Bu yöntemde kazanan veya kaybeden taraf
yoktur. Çatışma içinde bulunan taraflar, verebilecekleri bedeli verip,
alabilecekleri avantajları aldıklarına karar verdikleri zaman çatışma çözülmüş
ya da bastırılmış olur. Uzlaşma yöntemi çatışmayı tam anlamıyla çözmeyip, tarafların
belli bir zaman sonra çatışma ortamına girmelerine yol açabilir.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder